Posledné dve storočia priniesli veľa politických a hospodárskych zmien, veľký technologický boom a vytvorenie samostatného virtuálneho sveta zdieľania informácií a názorov. To všetko sa podpísalo na formovaní jednotlivých generácií tak výrazne, že nejeden manažér si môže pripadať ako kapitán Picard na lodi USS Enterprise, keď sa pokúša riadiť svoj multigeneračný tím. Členovia tímu pochádzajú z rôznych planét, hovoria iným jazykom, sú poháňaní inými túžbami a od práce a svojho šéfa očakávajú iný prístup, či inú formu pochvaly a uznania.
Ako vyzerá taký multigeneračný tím súčasnosti?
Väčšinou sa skladá zo zástupcov troch generácií. Prvá, disponuje veľkým know-how, je pracovitá a motivovaná finančným ohodnotením. Ide o povojnovú generáciu 60+ s názvom „baby boomers.“ Druhou v poradí je vysoko vzdelaná, životaschopná generácia X, ktorá spoločne so staršou generáciou tvorí väčšinu lídrov a úspešných ľudí súčasnosti. Treťou v poradí je generácia Y, s vekom nižším ako 35 rokov, často nazývaná aj miléniová. Prieskum „Miléniová generácia v práci“ tvrdí, že táto generácia bude v roku 2020 predstavovať 50% pracovnej sily na svete. Takže polovica „pracovného sveta“ bude patriť kreatívnym a inovatívnym mladým ľuďom, ktorí radi a bez ostychov vyjadrujú svoje názory, túžia po vyváženom a naplnenom živote a sú technologicky veľmi vyspelí.
Čo to znamená z pohľadu firmy?
Keďže si mnohé firmy uvedomujú rozdielnosť a špecifiká jednotlivých generácií, majú snahu vytvárať medzi nimi prospešné spojenectvá, budovať vzájomný rešpekt a zdieľanie know-how skôr, ako by ich rozdiely mohli negatívne ovplyvniť firemnú kultúru, spôsobiť pokles motivácie, prípadne výkonu jednotlivcov, či celej firmy. A práve preto definujú plány medzigeneračnej spolupráce a komunikácie.
Firmy:
- stanovujú komunikačné štandardy a biznis etiku.
Manažéri ako ambasádori firemnej kultúry zohrávajú kľúčovú úlohu vo výslednej podobe komunikácie. Nastavením pravidiel, možností, foriem komunikácie, pomáhajú brzdiť konflikty, eliminujú kultúrne strety či nesprávne pochopenie informácií.
Jednou z možností ako znížiť generačné rozdiely je napríklad viesť „baby boomerov“ k využívaniu sociálnych médií ako zdroj informácií a možnosti zdieľať názory a mladšiu generáciu viesť k osobnej komunikácii a rešpektu k znalostiam starších.
- pracujú s motivátormi a rozdielnymi hodnotami generácií.
Najstaršia generácia „baby boomers“ považuje za najvyššiu hodnotu samotnú prácu a sú veľmi lojálni. Platové ohodnotenie je pre nich dôležitejšie ako potreba sebarealizácie. Vzhľadom na ich široké know-how je dobré ich zapojiť do firemného vzdelávania napríklad ako mentorov a nezabudnúť zohľadniť ich senioritu a skúsenosti pri kariérnom plánovaní. Zástupcovia generácií X a Y sú húževnatí a kreatívni. V práci očakávajú benefity, ktoré im pomôžu udržať ich vyšší životný štandard, zvýšiť efektivitu ich práce a zároveň čas venovať sa svojim rodinám a koníčkom. Očakávajú pružnú pracovnú dobu, nadštandardné vzdelávanie, prácu s koučom alebo mentorom a benefity ako smartfón či automobil. Preto je vhodné vybudovať pre nich neformálne pracovné prostredie s možnosťou sebarealizácie a s dostatočnou technologickou vybavenosťou.
- budujú ochotu spolupracovať a vymieňať know-how.
Pri správne nastavenom systéme výmeny know-how sa staršia generácia zbavuje obavy z nepotrebnosti a mladšia generácia nadobúda rešpekt voči vytvoreným vedomostiam a znalostiam. A tak vzniká vzájomná synergia a uvedomelosť prínosov každej generácie. V súčasnosti sa ako úspešné ukazujú smery ako sú zmiešané pracovné skupiny, multigeneračné projektové tímy, mentorské programy či poradenstvo úspešných starších podnikateľov mladším začínajúcim firmám.
- vytvárajú priestor pre spätnú väzbu a pochvalu.
Generácia Y podáva najlepšie výkony vtedy, keď sa môže deliť o svoje myšlienky a klásť otázky. Správanie starších generácií, pri ktorom sa môže dostať do popredia moc a nie vedomosti, v nej vzbudzuje odpor. Vyžaduje si neustálu spätnú väzbu a možnosť diskutovať o zmysluplnosti zverených úloh. Na druhej strane staršie generácie „baby boomers“ a X sú opatrnejšie pri vyjadrovaní svojich názorov a diskusie s mladšími kolegami môžu brať niekedy osobne. Sú ochotní tvrdo pracovať, aj keď ich zverená úloha nebaví, ale očakávajú ocenenie zo strany nadriadeného a firmy, za dobre vykonanú prácu.
Preto je dôležité, aby vedenie firiem nastavilo transparentný hodnotiaci systém pre svojich zamestnancov a poskytovalo im pravidelnú spätnú väzbu. Tento trend podporujú aj výsledky z prieskumu PayWell, z ktorého vyplýva, že rastie počet spoločností, ktoré zvyšujú frekvenciu hodnotenia zamestnancov.
Úplne základným predpokladom podpory spolupráce medzi jednotlivými generáciami vo firmách je predovšetkým ochota s týmito faktami pracovať a posilnenie vzájomného rešpektu v oblasti skúseností, zároveň iných hodnôt a celkovo podpora sociálnej tolerancie voči inakosti, nech má akúkoľvek podobu.
Veľa odhodlania a chuti čerpať z možností a cenných zdrojov Vašich ľudí v tímoch Vám praje tím Life Up.
Text spracovala: Jana Podhájská
Najnovšie komentáre