At (Look At) - AC/DC

Späť na Rozvojové tréningové programy

AC/DC

Proces

Role

Obsahový rámec produktu „AT“ ( Look At )

AC/DC - Assessment centrum a Development centrum - definovanie pojmu

  • Poteciálový výberový proces- vyjasňujeme si čo Assessment a Development centrum je.
  • Aké sú nástroje, možnosti, cvičenia, podmienky, odporúčania pre tento personálny, potenciálový, výberový nástroj.
  • Čo ešte AC je a čo už nie? Kde je pomyselná hranica medzi AC a DC a v akých prípadoch sa ktorý z nástrojov používa?
  • Prečo má význam venovať výberom väčšiu pozornosť ako len využívať príjmacie pohovory.
  • Náročnosť metodiky – čas, role, metodika, proces (moderátor, pozorovatelia, účastníci) verzus úžitok z AC, DC pre spoločnosť.

PROCES, PRAVIDLÁ AC/DC

  • Poskytneme odporúčania a návody na proces a pravidlá počas Assessment a Development. Diskutujeme o tom,prečo sú pravidlá vhodné a potrebné. Obsahom je tiež význam dodržiavania praxou overených procesných pravidiel, ktoré môžu zabezpečiť kvalitnejší výsledok – čiže pre danú pozíciu vhodnejšieho kandidáta.
  • Pre moderátora, pozorovateľa a účastníkov fungujú v praxi rozdielne pravidlá.
  • K procesu patrí nastavenie cvičení počas AC. – Odporúčame niektoré overené cvičenia, úlohy, dotazníky.
  • Máme tiež však metodiku ako vytvoriť cvičenia autentické pre dané firemné prostredie a pre požadovanú pozíciu.

ROLE počas AC/DC – Kandidáti (účastníci AC alebo DC), pozorovatelia, moderátor, asistent

  • Zadefinovanie úloh jednotlivých rolí.
  • Povinnosti a možnosti pre jednotlivé role.
  • Súlad a dynamika zladenia jednotlivých rolí.
  • Dôležitosť dodržiavania a akceptovania hraníc pre jednotlivé role.

Kontext spolupráce pri produkte „At“

Prečo?

Ako?

Kedy?

Čo?

V návrhu rozvojového tréningového programu riešime s klientom: (ďalej rozvojový tréningový program len ako RTP)

ČO? – obsah RTP.

  • Vyjasňujeme s klientom všetky časti obsahového zamerania. V každej oblasti si klient vyberá podľa zámerov, charakteristiky a očakávaní cieľovej skupiny presnejšie obsahové naplnenie.

PREČO? – motivácia a vyjasňovanie významu, procesu a metodiky AC, DC.

  • Vyjasnenie dôvodov, zámerov takto nastaveného programu. Zabezpečujeme tým chápanie významu potreby zavedenia komplexných výberových procesov ako predpokladu skvalitnenia výberov nových zamestnancov v spoločnosti. Pochopenie významu skvalitňovania výberového procesu vo vzťahu k retencii a fluktuácii zamestnancov v spoločnosti.

AKO? – metodika, akú pri RTP používame:

  • prednáška, diskusia, skupinové práce, skupinové diskusie, workshop, modelové situácie. V tomto programe špecificky skúšanie, tréning jednotlivých rolí a pochopenie významu rolí pre proces AC, DC.

KEDY, resp. ako dlho? – časové rozhranie a náročnosť RTP.

  • Berieme do úvahy skúsenosti a predpoklady účastníkov RTP.

 

V čom je naša metodika AC/DC na základe skúseností špecifická?

1. Zachovanie princípu súladu s autenticitou pozície

2. Súlad externého a interného hodnotenia

3. Tri základné pravidlá a overené prístupy „maximálne možného priblíženia sa k objektivite“

A. Predpoklady použitia AC/DC

Predpokladom vypovedajúceho auditu spôsobilostí formou AC je dostatok informácií o súčasných kompetenciách cieľovej skupiny, požiadavkových profiloch a popisoch práce, ako aj primeraná komunikačná kampaň, ktorá predchádza realizácii AC/DC.

B. Výber nástroja podľa zámeru/cieľa zadávateľa

Metóda Assessment Centra (ďalej len AC) je potenciálový výberový nástroj, vďaka ktorému vzniká celostný pohľad na potenciálneho zamestnanca z rozsiahlejšej úrovne sociálnej interakcie.

Náhodnú sociálnu interakciu v komplexnej miere nepokrývajú bežne iné výberové procesy.

Metóda Development Centra (ďalej len DC) je potenciálový hodnotiaci nástroj zameraný na získanie prehľadu stavu zručností a schopností zamestnancov.

Je to spôsob ako ohodnotiť úroveň kľúčových zručností v modelových situáciách, simuláciách a aktivitách. Je to proces najčastejšie jednodňovaného pozorovania a hodnotenia prejavov správania účastníkov (vybraných kandidátov) vo vybraných a presne zadefinovaných situáciách.

C. Príprava AC/DC:

Proces komunikácie v príprave AC.

  • Stretnutia s vedením HR, príp. zodpovednými zamestnancami spoločnosti za výber alebo hodnotenie potenciálu zamestnancov.
  • Zadefinovanie a presnejšie vyšpecifikovanie jednotlivých cieľov a podmienok AC/DC
  • Nastaviť proces AC/DC pre spoločnosť na vybranú pozíciu. V tejto metodike zachovávame princíp súladu autenticity pozície.
  • Nastaviť s vybranou skupinou zamestnancov ideálnu podobu reálneho AC.
  • Preferujeme v metodike špecifický prístup k pozorovaniu a hodnoteniu. Súlad externého a interného hodnotenia.

D. Realizácia AC/DC:

Na základe presne stanovených a dohodnutých podmienok hodnotenia a pozorovania a jasne zadefinovaných hotnotiacich škál a splnených podmienok jednotlivých cvičení odporučiť manažmentu výber najvhodnejších kandidátov alebo prehľad stavu zručností a shcopností zamestnancov.

V realizácii preferujeme a zachovávame 3 základné, overené prístupy „priblíženia sa k objektivite“.

E. Po realizácii AC.

- Dodať kvalitatívne a kvantitatívne relevantné výsledky AC/DC.

- Facilitovať a ponúknuť spätnú väzbu na výsledky AC po jeho realizácii.